前言
專業只能靠偷學
我在寫作大綱上頭寫下:「好主管不該『教』部下。」
這句話或許過於偏激,卻是我的真心話。
出版社的編輯看過企劃案後笑問:「你這是在開玩笑吧?」
我回答道:「愈是想要指導部下,部下愈無法獨立。以鈴木一朗和松井秀喜為例,也只有高中之前的老師可以自稱是教過他們的恩師。其他還有哪位打擊教練敢自誇鈴木一朗和松井秀喜是『我教導出來的』?」教育部下也是相同的道理。
沒錯,部下是不可教育的。
不論是棒球或是商界,在專業的領域裡,部下都是自我教育、自我成長的。
因此,身為上司的工作就是運籌帷幄,帶領公司在業界生存下去,而不是教育部下或愛護部下。
主管要有開除部下的勇氣,否則無法追求勝利。
本書是針對「管理階級及公司組織」而寫的。為了讓公司內部更加朝氣蓬勃,上司應該成為一位怎樣的領導者?為了讓公司能在業界脫穎而出,應該建立怎樣的公司? -- 本書將針對這些問題一一回答。
不過,本書也限定了某些讀者「不宜」閱讀。
工作未滿三年的社會新鮮人,請你不要閱讀本書。即使你將來有一天會成為上司,也最好不要閱讀本書。因為新人還是保有新人的純真比較好,如果因閱讀本書的能力不足,造成對公司管理手段的解讀錯誤,一定會後悔一輩子的。
我很同情需要帶領工作未滿三年的部下的上司,因為在新人工作滿三年之前,他們必須負起培育的責任。這幾年來,想必絕大多數管理階層一定煩惱過:「為什麼年輕人做不滿三年就辭職呢?」、「如何才能和工作未滿三年的新進員工溝通呢?」之類的問題。
等一下!各位主管們,你是認真的嗎?
我個人認為,如果你是一位因年輕人辭職而傷腦筋的上司的話,我想,你的升遷也到此為止了。
我剛出社會時,正逢泡沫經濟全盛時期,那時比現在更加人手不足,許多公司紛紛提出很優渥的待遇,以招攬優秀的應屆畢業生。當上小主管的我也曾經用盡各種手段,只差色誘哄騙,全都是為了拉攏學弟妹進入公司就職,因為人手實在不夠應付急劇擴張的業務。當時可使用的經費根本無上限,很多離譜的開銷我們曾經擔心不能報銷,後來全都批准撥付。
然而,即使是在那種人手嚴重不足的時代裡,也不曾有上司煩惱自己該如何才能懂年輕人的心。到了被稱作是「消失的十年」的一九九○年代,對於社會新鮮人來說,稱之為「就業冰河期」也許更適當,嚴峻的經濟形式恰恰證明了應屆畢業生的缺乏經驗、派不上用場,更是沒有主管會想搞懂公司裡的年輕人在想什麼了。
其實,上司固然需要和部下溝通,卻根本不需要和部下心靈相通,關於這一點,本書後文會再詳細說明。上司只要當一位「有邏輯的」領導者,憑恃這個來打造堅強的團隊。接下來,就只要注意部下是否跟得上你的邏輯。至於跟不上腳步的部下?直接淘汰掉。
這麼做,一點也不惡劣。
但是,如果你本身不是「有邏輯的領導者」、不是本書所謂會磨練自身能力的優質「好主管」,很有可能會被部下駁倒。現在的年輕人不會跟你客氣的。
以後,對於經常把「我想辭職」掛在嘴邊的部下,你只需若無其事地回應:「喔,什麼時候呢?」就可以了,你要做的是全心提升自己的領導技能,而不是呵護這種部下。
幾乎所有的公司對於工作四年以上的員工,仍然願意給予指導,所以公司上下人人都誤以為「專業技能是經由傳授而來的」。事實上,「專業技能必須想盡辦法從他人身上偷學」,誰都無法教你。
至於員工自己呢?
企業對待員工,「犯錯也沒關係,就是要獨立思考、不斷嘗試。」這句話本來就已經是社會共識,但就是有很多公司組織仍以自己的意識形態反駁,這種公司將來都會遭到被產業否定的下場。
我舉一個最簡單的例子。《日經新聞》等多數媒體都報導了:「經濟已走向全球化。」於是每個人都主張:「業務員今後一定要會說英語才行。」
對於這種論點,沒有人會提出異議。但是,為什麼到現在還是只有少部分的業務員會說英語呢?原因很簡單。因為公司的個別文化否定了社會上多數人贊同的總論 -- 情形通常是,在公司裡,主管根本不會說英語,他怎麼可能「教」部下,告訴他:「不會說英語,將來就無法在全球化的市場中與人競爭」呢?而你也因為上司不曾提點教導,於是就斷然下定結論:「英語能力應該還沒那麼重要。」
我以前的上司,就有一位以自己的偏見否決了公司獎勵學習英語的方針,如果有人想要利用下午五點以後的下班時間去學英語,他會直截了當地命令道:「學英語會分散對業務的注意力,不准去!」
這是一家擁有兩萬名員工、世界各地數十個據點、執日本企業全球化牛耳的世界級公司(金融集團),其領導人的視野也不過如此。
當年我很想去美國 -- 就是為了實現這個願望,我才選擇這家標榜全球化的公司。我當然不能認同上司的命令,於是瞞著上司,偷偷報名了英語會話學校。我運氣很不好,讓公司知道了這件事,「你到底在想什麼啊!」我被上司罵得狗血淋頭,然後被迫站在包括非直屬上司的所有主管面前低頭謝罪。之後又被長官帶到小酒館,繼續說教。在那裡,我被上司揪住胸口,強迫簽下悔過書。
對上司來說,隔天他把悔過書拿給分行長過目後,才表示他已完成了身為上司、面對部下不專心衝業績所應有的處置吧。
公司的個人文化就是如此膚淺。
既然如此,我就帶著現金去英語會話學校報名。我托辭要去書店,撇開一同回公司宿舍的上司及前輩,搭下一班電車到英語會話學校上課。
這才成就了現在的我。
一位業務員是否要會講英語,並不是公司決定的,而是由你自己決定。
不光是英語而已,像對IT的認識、企業會計、法務、國際金融、稅務、人事考核能力、法令規章、內部管理......等等,這個時代對工作者要求的技能愈來愈多,而我保證你的主管肯定只會說:「全部都很重要!」然後,沒法「教」你。
這是你的人生。只能由你來選擇所需的技能,然後努力學習精進。
反之,由公司指定學習的技能 -- 也就是那些不是自己選擇的技能,最終還是無法成為自己的一部分。不是嗎?公司幫你排的課程,幾時是有趣又有用的?
這就是我所得到的結論:人類是健忘的動物,別人所教導的東西很容易就忘。唯有自己感覺需要,或是因為興趣學習的東西,才能成為自己血肉的一部分。
所以,身為管理階層的你,絕不可以教育部下。
只要在一旁安靜的守護著部下,讓他自行突破瓶頸。
最重要的一點是,公司並不是學校。公司裡並不需要民主,並不是部下的一票和你的一票,才形成公司的決策。
因此,好主管需要做的並不是教育部下。而是撤換。
從人性而言,我非常清楚撤換部下有時對主管而言是一種痛苦的抉擇。但是,公司早已考慮到可能發生的痛苦面,並換算成薪水給付給你了。如果你覺得那麼點薪水根本不夠補償你在人事安排上的痛苦的話,那也很簡單。
你只要換個職位,一切就解決了。
所謂的IT時代,就是大企業與中小企業間,在資訊收集力及市場競爭力上,差距變小的時代。因此,這是一個公司旗下員工的能力足以左右公司競爭力的時代,你現在沒有必要為了品牌或公司名氣不如人而未戰先怯。生意已經進入以實力決勝負的時代了。
換句話說,從今以後,企業要競爭必須依靠旗下員工的綜合能力。如果你只是把看順眼的部下納入旗下,把看不順眼的部下當作備用人選,那麼你的公司百分之百會輸給競爭對手,不適任的人不該留在公司,以免浪費你的資源和部下的歲月。
我寫作本書的目的,是為了徹底矯正公司內部經常可見的(不自覺的)壞習慣,讓你成為能替公司帶來高利潤的明日領導人。
本書當然也是針對希望雇用明日領導人的公司經營者,以及所有想要成為明日領導人的人們所寫作的。
我把我在這二十年間,聆聽超過二千家企業經營者或老闆的建言後所獲得的竅門,並搭配具體實例,為各位讀者仔細說明。
你一定認為自己很優秀。但是,你有自信:「即使明天辭掉工作,還是可以在別家公司擔任主管」嗎?
如果不是的話,本書確實能幫助你建立自信。因此,本書對雇用你的公司而言,可能是一本極危險的書。因為本書在煽動你「開除部下」的同時,也是在敦促你隨時做好「開除老闆的決心與準備」,本事不夠的老闆,要小心了。